Arbeitsvertrag erstellen für Gründer*innen

Als Gründer*in stehst du vor der spannenden Aufgabe, ein Team von engagierten Mitarbeitenden aufzubauen, das gemeinsam mit dir an der Verwirklichung deiner Unternehmensvision arbeitet und den Erfolg deines Startups maßgeblich prägt. Eine wichtige Rolle spielen dabei die Arbeitsverträge.  

In diesem Artikel erfährst du, wie du einen rechtsgültigen und fairen Arbeitsvertrag aufsetzt und welche Bestimmungen aus dem Arbeitsrecht für dich als Gründer*in besonders wichtig sind. 

Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage des Arbeitsverhältnisses zwischen dir und deinen Mitarbeitenden. Der juristische Fachbegriff ist „Dienstvertrag“. Er legt die Rechte und Pflichten beider Parteien fest. Damit schafft er Klarheit und kann helfen, spätere Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden. Von der Arbeitszeit über das Gehalt bis zum Urlaubsanspruch, von der Probezeit bis zur Kündigung – alle diese Aspekte werden darin geregelt. 

Zwar kann die genaue Ausgestaltung des Arbeitsvertrages zwischen dir und deinen Arbeitnehmer*innen individuell ausgehandelt werden, aber das Gesetz gibt den Rahmen vor und definiert bestimmte Mindeststandards, die du zwar gerne über-, aber niemals unterschreiten darfst.  

Um dir eine Orientierungshilfe zum Thema Arbeitsvertrag zu geben, haben wir in diesem Artikel alles Wichtige für dich zusammengefasst. Bei konkreten vertragsrechtlichen Fragen empfehlen wir, dich zusätzlich beraten zu lassen. Fachanwält*innen und die Kammern helfen weiter. 

Ein Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in, der das Arbeitsverhältnis regelt. Ganz allgemein besagt er, dass eine Seite eine bestimmte Leistung zu erbringen und die andere dafür zu bezahlen hat. Eine gesetzliche Vorgabe, wie ein Arbeitsvertrag aussehen muss, gibt es in Deutschland nicht. Das heißt, er kann grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden.  

Klingt simpel? Im Einzelfall kann es dann doch wieder etwas komplizierter werden. Verschiedene Gesetze, Rechtsverordnungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können sich auf das Arbeitsverhältnis und den Arbeitsvertrag auswirken. Aber keine Sorge, wir lassen dich mit dieser Herausforderung nicht allein. Hier erfährst du die wichtigsten Grundlagen, die du als Unternehmer*in in spe kennen solltest. 

In vielen verschiedenen Gesetzen findest du Aussagen zum Thema Arbeitsvertrag. Aber schau dir vor allem die §§ 611 bis 630 des Bürgerglichen Gesetzbuches (BGB) an, da steht das Wichtigste drin! 

Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich für beide Seiten bestimmte Rechte und Pflichten.  

Deine Hauptpflicht als Arbeitgeber*in liegt darin, deinen Mitarbeitenden regelmäßig und pünktlich ihr Gehalt zu zahlen, und zwar auch dann, wenn sie erkrankt sind, wenn sie Urlaub nehmen oder im Mutterschutz sind. 

Wie viel Gehalt du im Einzelfall zu zahlen hast, ist Verhandlungssache (als Einführung in das Thema lies auch unseren Ratgeber Personalkosten: Was als Arbeitgeber*in auf dich zukommt). Allerdings ist der gesetzliche Mindestlohn zu beachten, der zurzeit bei 12,41 EUR pro Stunde liegt (Stand 2024). Darunter darf das Gehalt nicht liegen. Hinweis: In einigen Branchen gibt es abweichende Branchenmindestlöhne über dem allgemeinen Mindestlohn. Informiere dich, ob das in deinem Business der Fall ist.  

Mit dem Gehalt ist es aber noch nicht getan, es kommen weitere Pflichten für dich hinzu. Du hast auch eine Fürsorgepflicht gegenüber deinen Mitarbeitenden, das heißt, du musst dafür sorgen, dass sie in einer gesunden und sicheren Arbeitsumgebung arbeiten können. Dazu gehört beispielsweise die Bereitstellung von Schutzkleidung oder ergonomischen Arbeitsplätzen, aber auch das Gewähren und Einhalten von Pausenzeiten und Urlaub. Hier greifen die Regelungen aus der Arbeitsstättenverordnung, dem Arbeitsschutzgesetz und dem Arbeitssicherheitsgesetz, aber auch die Regelungen zum Mutterschutz (MuSchG) bei schwangeren Angestellten und die des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG), wenn du Menschen unter 18 Jahren beschäftigst. 

Du bist verpflichtet, deine Mitarbeitenden nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz zu behandeln und ihre Persönlichkeitsrechte, insbesondere ihr Recht auf Datenschutz, zu wahren. Außerdem sind bestimmte Dokumentations- und Meldepflichten für Arbeitgeber*innen vorgesehen. So musst du deine Beschäftigten bei den Steuerbehörden und den Sozialversicherungsträgern anmelden und regelmäßig Lohnsteuer sowie Sozialversicherungsbeiträge für sie abzuführen. Bei mehr als 19 Beschäftigten gilt für dich die Pflicht, ihnen regelmäßig eine schriftliche Lohnabrechnung auszuhändigen.  

Diesen vielen Pflichten stehen natürlich auch Rechte gegenüber. Zentral ist die Weisungsbefugnis, auch Direktionsrecht genannt, die du als Arbeitgeber*in ausüben darfst. Das bedeutet, dass du das Recht hast, deinen Mitarbeitenden Anweisungen zu erteilen und deren Einhaltung durchzusetzen und zu kontrollieren. Die Weisungsbefugnis kann sich auf verschiedene Bereiche beziehen, wie zum Beispiel die Arbeitszeit oder den Einsatzort. Auch inhaltliche Aspekte der Arbeit können davon betroffen sein, also die Art und Weise, wie eine Aufgabe auszuführen ist. Dabei musst du dich jedoch immer an die Grenzen des Arbeitsvertrags sowie der gesetzlichen Vorschriften halten.  

Mit der Weisungsbefugnis geht eine große Verantwortung einher, und es versteht sich von selbst, dass du sie nicht ausnutzen darfst. Sie endet dort, wo Weisungen gesetzeswidrig, unzumutbar oder sittenwidrig sind. Für deine Mitarbeitenden bedeutet sie einerseits eine gewisse Einschränkung ihrer Freiheit bei der Gestaltung ihrer Tätigkeit. Andererseits bietet sie aber auch Schutz vor Überforderung oder unklaren Zuständigkeiten – denn durch klare Anweisungen wissen sie genau, was von ihnen erwartet wird.  

Über diese Themen hinaus, beachte folgende Schritte, die im Zuge einer Neueinstellung auch verpflichtend sind: 

• Um Mitarbeitende zu beschäftigen, benötigst du für die Abgabe der eine Betriebsnummer vom Finanzamt 
• Melde deine Mitarbeitenden bei der gesetzlichen Unfallversicherung der Berufsgenossenschaft an  
• Melde deine Mitarbeitenden bei der Krankenkasse an 
• Melde deine Mitarbeitenden beim Finanzamt an 

Die Hauptpflicht deiner Mitarbeitenden liegt darin, die vertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen (außer sie haben Urlaub, sind krank oder befinden sich im Mutterschutz) und deinen Anweisungen zu folgen. Fast ebenso bedeutsam ist die Treuepflicht. Sie soll sicherstellen, dass jedes Mitglied in deinem Team die Interessen des Unternehmens wahrt und es vor Schaden schützt. Du als Gründer*in weißt, wie wichtig es ist, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der Vertrauen und Zusammenarbeit im Mittelpunkt stehen. Die Treuepflicht deiner Mitarbeiter*innen unterstützt dieses Ziel, denn sie fördert eine positive Arbeitsatmosphäre, in der Ideen ausgetauscht werden, sich alle gegenseitig unterstützen und jeder Einzelne sein Bestes gibt.  

Aus der Treuepflicht deiner Mitarbeitenden ergeben sich weitere Nebenpflichten, wie etwa die Verschwiegenheitspflicht und das Wettbewerbsverbot.  

Jetzt war sehr viel von rechtlichen Aspekten die Rede. Darüber darfst du jedoch nicht vergessen, dass es im Verhältnis zu deinen Mitarbeitenden auch ethische Aspekte zu beachten gibt. Als Arbeitgeber*in solltest du dich für eine faire Bezahlung einsetzen und Diskriminierungen jeglicher Art vermeiden. Auch eine offene Kommunikation sowie die Förderung der persönlichen Weiterentwicklung tragen dazu bei, dass deine Angestellten zufrieden sind und produktiv arbeiten. Insgesamt gilt: Eine gute Zusammenarbeit basiert weniger auf einem perfekten Vertrag, als vielmehr auf gegenseitigem Respekt, Wertschätzung und Vertrauen – nur so kann langfristiger Erfolg erreicht werden! Aber ein sorgfältig erstellter Arbeitsvertrag schafft die Grundlage für Vertrauen und ist im Konfliktfall Gold wert. 

Um sicherzustellen, dass der Arbeitsvertrag rechtlich korrekt ist und darin alle wichtigen Punkte geklärt werden, sollten folgende Inhalte enthalten sein: 

• persönliche Daten der Vertragspartner*innen 
• Möglichst genaue Tätigkeitsbeschreibung 
• Beginn (und ggf. Dauer) der Beschäftigung  
• Angaben zum Gehalt: Höhe, Zusammensetzung (unter anderem Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen) und Fälligkeit 
• Angaben zur Arbeitszeit und zum Arbeitsort 
• Überstundenregelungen  
• Urlaubsansprüche 
• Probezeit  
• Mitteilungs- und Nachweispflicht bei Arbeitsverhinderung 
• Kündigungsfristen 

Überlege, welche Fragen in deinem konkreten Fall geklärt werden sollten, um einen funktionierenden Arbeitsalltag zu ermöglichen, und welche Regelungen im Streitfall helfen können. Wenn etwas nicht im Vertrag geregelt ist, gelten gesetzliche Regelungen. 

Es gibt verschiedene Formen von Arbeitsverträgen, die je nach Situation und Bedürfnissen gewählt werden können. Die drei wichtigsten stellen wir dir hier vor. 

Am gängigsten ist der unbefristete Arbeitsvertrag. Er enthält kein Enddatum, das Arbeitsverhältnis besteht also auf unbestimmte Zeit. Er bietet deinen Beschäftigten eine stabile Perspektive und dir selbst ein hohes Maß an Planungssicherheit.  

Auch ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist kein „Vertrag auf Lebenszeit“. Er kann von beiden Parteien gekündigt oder durch eine beiderseitige vertragliche Vereinbarung (Aufhebungsvertrag) beendet werden. Allerdings musst du als Arbeitgeber*in dabei die Gesetze einhalten und bestimmte Fristen wahren. 

Demgegenüber wird bei einem befristeten Arbeitsvertrag von vornherein festgelegt, wie lange das Arbeitsverhältnis bestehen soll. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist sinnvoll, wenn du eine Person ausschließlich für ein zeitlich befristetes Projekt einstellst oder bei saisonalen Arbeitsverhältnissen.  

Wichtig: Eine Befristung muss immer schriftlich festgehalten werden, um rechtlich wirksam zu sein! Befristete Arbeitsverträge können also nicht mündlich geschlossen werden. 

Ein besonderer Vertragstyp ist der Minijob-Vertrag, der formal als Vertrag über eine „geringfügige Beschäftigung“ bezeichnet wird. Darin wird vereinbart, dass ein Verdienst von 520 EUR pro Monat nicht überschritten wird – deshalb spricht man auch manchmal von „520-Euro-Job“ (vor Oktober 2022: 450-Euro-Job). 

Die geringfügige Beschäftigung ist für junge Unternehmen besonders interessant, denn sie ermöglicht es, flexibel auf Spitzenauslastungen zu reagieren oder projektbasierte Aufgaben zu erledigen, ohne sich an langfristige Verpflichtungen zu binden.  

Hier sind die Kernpunkte, die du als Arbeitgeber*in über einen Minijob-Arbeitsvertrag wissen solltest: 

1. Arbeitszeit und Vergütung: Bei einem Minijob mit Verdienstgrenze können deine Mitarbeiter*innen bis zu 520 EUR pro Monat oder 6.240 EUR pro Jahr verdienen. Du kannst die wöchentliche Arbeitszeit flexibel gestalten, was besonders hilfreich ist, wenn du saisonale Schwankungen oder kurzfristige Projekte bewältigen möchtest. Vorsicht: Wird die Arbeitszeit im Vertrag nicht festgelegt, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von mindestens zehn Stunden als vereinbart. 
2. Kurzfristige Beschäftigung: Bei einer „kurzfristigen Beschäftigung“ – einer Variante des Minijobs – kommt es auf eine bestimmte Zeitgrenze an. Auf dieser Basis darfst du deine Mitarbeiter*innen höchsten für drei Monate bzw. 70 Arbeitstage im Laufe eines Kalenderjahres beschäftigen. Die Verdienstgrenze von 520 EUR im Monat darf aber in dieser Zeit überschritten werden. 
3. Sozialversicherungspflicht: Für Minijobs fallen reduzierte Sozialversicherungsbeiträge an. Du zahlst lediglich einen pauschalen Beitrag. Dies mindert die finanzielle Belastung für dich und deine Mitarbeitenden.  
4. Vertragliche Gestaltung: Der Minijobvertrag sollte wie jeder Arbeitsvertrag alle wichtigen Informationen enthalten, etwa die Tätigkeitsbeschreibung, die Höhe des Lohns, die wöchentliche Arbeitszeit und den Beginn der Beschäftigung.  
5. Steuerliche Aspekte: Beachte, dass Minijobber*innen zwar steuerfrei beschäftigt werden, die Einkünfte jedoch bei der Einkommensteuererklärung berücksichtigt werden müssen. Informiere deine Mitarbeitenden über ihre steuerlichen Pflichten. 
6. Beendigung des Vertrags: Die Kündigung eines Minijob-Arbeitsvertrags ist unkompliziert und ohne längere Kündigungsfristen möglich. Dies ermöglicht dir, schnell auf sich ändernde Bedürfnisse zu reagieren. 

Ein Arbeitsvertrag für Minijobber*innen ist somit eine optimale Wahl, wenn du kurzfristige Unterstützung benötigst und gleichzeitig flexibel bleiben möchtest.  

Du möchtest einen rechtsgültigen Minijob-Arbeitsvertrag erstellen? Über das Vertrags-Tool, das die Gründerplattform gemeinsam mit Smartlaw bereitstellt, geht das ganz schnell und kostenlos! Alles, was du dafür brauchst, ist ein Konto bei der Gründerplattform! 

Im deutschen Arbeitsrecht existieren Mindeststandards, die sicherstellen sollen, dass die Interessen der Arbeitnehmer*innen geschützt und faire Arbeitsbedingungen für alle gewährleistet werden.  

Die folgenden Punkte solltest du bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen berücksichtigen: 

Urlaubsanspruch: Die Erholung der Mitarbeitenden ist essenziell für ihre Leistungsfähigkeit und Motivation. Gemäß dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben alle Arbeitnehmer*innen Anspruch auf mindestens 20 bezahlte Urlaubstage pro Jahr (bei einer Fünftagewoche). Dieser Urlaub sollte in der Regel im Verlauf des Jahres genommen werden und nicht etwa über mehrere Jahre angespart werden. Es empfiehlt sich, klare Regelungen zur Urlaubsplanung im Arbeitsvertrag festzulegen, um sowohl die Bedürfnisse des Unternehmens als auch die der Mitarbeiter*innen zu berücksichtigen. 

Arbeitszeitregelungen: Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt fest, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit 48 Stunden nicht überschreiten darf. Die tägliche Arbeitszeit sollte höchstens acht Stunden betragen. In Ausnahmefällen sind bis höchstens 10 Stunden erlaubt. Zudem müssen angemessene Ruhezeiten zwischen den Arbeitstagen und Pausen eingehalten werden. Im Arbeitsvertrag sollten die wöchentliche Arbeitsstundenzahl und ggf. die Pausenregeln definiert werden. Du kannst flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Teilzeitarbeit oder Homeoffice anbieten. Diese Flexibilität fördert nicht nur die Work-Life-Balance deiner Mitarbeiter*innen, sondern steigert auch ihre Produktivität und Zufriedenheit. Eine klare Regelung zu Überstunden und darüber, ob sie ausgezahlt oder abgebummelt werden sollen, ist ebenfalls ratsam. 

Kündigungsschutz: Arbeitnehmer*innen in Deutschland genießen einen gewissen Kündigungsschutz. Abhängig von der Betriebsgröße und der Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten unterschiedliche Regelungen für die Kündigung. Sie sollten im Arbeitsvertrag klar kommuniziert werden, um die Rechte und Pflichten beider Parteien zu verdeutlichen. Damit eine Kündigung rechtens ist, muss sie jedoch zahlreichen gesetzlichen Vorgaben genügen.  

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Im Krankheitsfall haben Arbeitnehmer*innen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für eine bestimmte Dauer. Du solltest im Arbeitsvertrag festlegen, wie der Krankheitsfall zu melden ist und welche Unterlagen erforderlich sind, um den Anspruch geltend zu machen. 

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit: Das Prinzip der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist gesetzlich verankert. Dies sollte bei der Gehaltsfestlegung im Arbeitsvertrag bedacht werden, um Diskriminierung zu vermeiden. 

Datenschutz und Persönlichkeitsrechte: Arbeitsverträge können die Verarbeitung personenbezogener Daten regeln, sollten jedoch die Datenschutzbestimmungen gemäß der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) beachten. Die Einhaltung der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter*innen ist von großer Bedeutung. 

Weiterbildungsanspruch: In vielen Branchen haben Arbeitnehmer*innen einen Anspruch auf Weiterbildung. Dies kann im Arbeitsvertrag festgehalten werden, um die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern. 

Indem du diese gesetzlichen Standards in deinen Arbeitsverträgen berücksichtigst, schaffst du nicht nur eine rechtsgültige Vertragsgrundlage, sondern zeigst auch deinen Einsatz für faire Arbeitsbedingungen und schaffst eine vertrauensvolle Arbeitsumgebung. Du kannst selbstverständlich in allen Punkten über die gesetzlichen Standards hinausgehen – nur unterschreiten darfst du sie eben nicht.  

Um sicherzustellen, dass sämtliche relevante Informationen im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden, kannst du unseren Musterarbeitsvertrag nutzen. Er kann als eine solide Richtlinie dienen und dabei helfen, essenzielle Details nicht zu übersehen. Es empfiehlt sich allerdings, ihn individuell anzupassen und dabei sachkundigen Rat in Anspruch zu nehmen, damit der Arbeitsvertrag nicht nur rechtlich einwandfrei ist, sondern auch zu dir und deinem Unternehmen passt. Nutze unser Vertrags-Tool auf unserer Seite Vertragsvorlagen. 

Der Arbeitsvertrag spielt eine entscheidende Rolle im Arbeitsverhältnis zwischen dir und deinen Mitarbeitenden. Ob Gehalt, Urlaub oder Kündigungsfrist – er regelt alle wichtigen Bedingungen und schafft Transparenz und Sicherheit für beide Parteien. Dadurch hilft er, mögliche Konflikte und rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden.  

Vieles kann individuell zwischen dir und deinen Mitarbeitenden ausgehandelt werden, solange die gesetzlichen Mindeststandards eingehalten werden, etwa zum Mindestlohn, zum Kündigungsschutz und zur Arbeitszeit. Ein Mustervertrag kann als nützliche Vorlage dienen, sollte aber immer an die individuellen Bedürfnisse angepasst werden.  

Bleibe also dran und erweitere dein Wissen! Denn je besser du über Arbeitsverträge Bescheid weißt, desto sicherer und informierter kannst du als Unternehmer*in und Arbeitgeber*in agieren.