Diversity-Management als Gründer*in

Managing Diversity – wie geht das, was bedeutet das und musst du dich auch als Gründer*in schon damit befassen? Diversity ist zu einem Buzzword geworden, das wohl jede*r schon mal gehört hat. Große Unternehmen haben Diversity-Manager*innen oder Diversitätsbeauftragte, die dafür zuständig sind, die Vielfalt der Beschäftigten und Kund*innen zu berücksichtigen und Diskriminierung entgegenzuwirken. Wenn du gerade dabei bist, dein eigenes Business zu gründen, wirst du dafür am Anfang natürlich noch keine Kapazitäten haben. Dennoch kannst du Vielfalt schon bei deinen ersten Schritten mitdenken. So musst du später nicht umständlich in bestehende Strukturen ein neues Konzept einführen.  

Wir zeigen dir, was Diversity-Management ist, woher es kommt und wie du schon beim Gründen sinnvolle Diversity-Strategien anwenden kannst. 

Diversität ist ein komplexes Thema, das sich nicht so einfach erklären lässt. Grundlegend geht es darum, Vielfalt aktiv in den Unternehmensalltag einzubeziehen. Dazu gehört zum Beispiel ein diversitätssensibles Arbeitsumfeld, in dem sich Menschen mit unterschiedlichen Lebensrealitäten wohl und wertgeschätzt fühlen. Durch konkrete Maßnahmen im Personalmanagement kann ein diverses Team aufgebaut werden.  

Nach außen hin trägt Diversity-Management dazu bei, dein Employer-Branding und dein Marketing an Vielfalt zu orientieren, sodass du deine gesamte Zielgruppe inklusiv ansprichst. Dadurch verbesserst du nicht nur dein Image! Erwiesenermaßen sind Unternehmen mit diversen Teams innovativer, kreativer und wettbewerbsfähiger. Außerdem wirkt sich Diversity-Management positiv auf die Unternehmenskultur aus.  

Die Umsetzung mag vor dem Hintergrund unterschiedlicher Haltungen zum Thema schwierig erscheinen. Sie hat jedoch sowohl wirtschaftliche als auch soziale und ethische Vorteile.  

Der Begriff Diversity (von lat. „diversitatis“) bedeutet übersetzt nicht nur „Vielfalt“, sondern auch „Unterschiedlichkeit“. Es geht also nicht darum, alle Menschen trotz ihrer Vielfalt gleichzubehandeln, sondern die Unterschiede wahrzunehmen, wertzuschätzen und allen die gleichen Chancen zu ermöglichen.  

Seinen Ursprung hat das Konzept in der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung ab den 1950er Jahren. Zunächst handelte es sich um ein Antidiskriminierungskonzept in Bezug auf Rassismus. Später wurde es auf weitere Vielfaltsdimensionen ausgeweitet. In deutschen Unternehmen wurde das Diversity-Thema erst ab den 1990er Jahren so richtig präsent.  

Während es in den USA seit 1964 den Civil Rights Act gibt, wurde das gesetzliche Pendant in Deutschland – das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – erst 2006 verabschiedet. Darin heißt es: „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ Das wirkt sich auch auf Unternehmen aus, die sich etwa bei Stellenanzeigen, Formularen und Arbeitsbedingungen an das AGG halten müssen. 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bildet in Deutschland als gesetzliche Grundlage einen von drei Hauptbeweggründen für Diversity-Management. Unternehmen führen Diversity-Management ein, 

• um gesetzlichen Verpflichtungen gerecht zu werden 
• um sich einen wirtschaftlichen Vorteil zu verschaffen 
• um ihrem ethischen und sozialen Verantwortungsbewusstsein gerecht zu werden 

Idealerweise verbindest du dein Diversity-Management mit allen drei Beweggründen. Fehlt der letzte und du setzt das Konzept nur aus Imagegründen um, wird das Kund*innen und Belegschaft rasch auffallen. Immer mehr Menschen legen bei der Kauf- oder Jobentscheidung Wert darauf, dass Unternehmen sich authentisch und ehrlich für Vielfalt einsetzen. 

Von den wirtschaftlichen Vorteilen eines gelungenen Diversity-Managements darfst du natürlich auch profitieren! Du stärkst etwa die Innovationskraft und Kreativität deines Teams und kannst dir im Wettbewerb Vorteile verschaffen (mehr zu den wirtschaftlichen Vorteilen von Diversity erfährst du weiter unten). 

Vielfalt ist quasi unendlich – schwer zu managen! Deshalb haben sich ab den 1970er Jahren Soziolog*innen zunehmend mit der Frage beschäftigt, wie sich Diversity in ein System bringen lässt. Mittlerweile gibt es zahlreiche Modelle, die jeweils verschiedene Dimensionen von Vielfalt abbilden. Bekannt sind beispielsweise die „Four Layers of Diversity“ von Gardenswartz und Rowe aus dem Jahr 2003 oder die Version der Charta der Vielfalt. Dort werden sieben Kerndimensionen dargestellt, die wir dir hier kurz vorstellen. 

Altersdiskriminierung erleben in unserer Gesellschaft häufig besonders junge oder alte Menschen. Es handelt sich um eine Dimension, bei der wir alle innerhalb unseres Lebens mal privilegierter, mal weniger privilegiert sind. Unterschiedliche Altersgruppen bringen diverse Erfahrungen und Fähigkeiten mit sich. Ein Team aus jungen, dynamischen Kräften sowie erfahrenen Expert*innen kann deinem Unternehmen Auftrieb verschaffen. Gleichzeitig ist es eine Herausforderung, allen Altersgruppen gerecht zu werden. 

Geschlechtervielfalt ist ein besonders viel besprochener Aspekt von Diversity. Frauen werden in der Arbeitswelt noch immer benachteiligt; für transgeschlechtliche und nichtbinäre Personen ist es oft schwierig, überhaupt einen Job zu finden. Schaffst du Bedingungen, die den Bedürfnissen Mitarbeitender aller Geschlechter gerecht werden, profitierst du von der Innovationskraft eines gemischtgeschlechtlichen Teams. 

Durch Globalisierung und Fluchtbewegungen ist auch die kulturelle Vielfalt in Deutschland gewachsen. Dass Menschen mit verschiedenen Hintergründen, Herkünften, Migrationsgeschichten und Nationalitäten zusammenarbeiten, ist inzwischen in vielen Betrieben ganz normal und wirkt sich positiv auf die Arbeitsergebnisse aus. Doch es kommen auch unterschiedliche Bedürfnisse und Anforderungen zusammen. Hier gilt es, unterschiedliche Gewohnheiten, Bräuche, Kulturen, Feste und religiöse Praktiken wertzuschätzen und ihnen ebenso Raum zu geben wie der deutschen Kultur. 

Arbeitgebende mit mehr als 20 Beschäftigten müssen eine Ausgleichsabgabe leisten, wenn sie nicht mindestens fünf Prozent Menschen mit Behinderung einstellen. Dennoch zahlen viele lieber, als sich an die Vorgabe zu halten. Das macht es den Betroffenen schwer, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Barrierefreiheit ist eine wichtige Voraussetzung, um Ableismus abzubauen, Menschen also nicht aufgrund ihrer Fähigkeiten zu benachteiligen. Hindernisse in der Arbeitswelt, die es zu überwinden gilt, gibt es für Menschen mit Mobilitätseinschränkung, mit Sinneseinschränkungen wie Seh- oder Hörbehinderungen sowie mit psychischen Behinderungen und kognitiven Einschränkungen.  

Eine Studie des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung aus dem Jahr 2017 ergab, dass 30 Prozent der befragten LGBTQ+-Personen im Arbeitsumfeld bereits Diskriminierungserfahrungen gemacht hat – auch wenn viele Menschen inzwischen offener mit ihrer sexuellen Orientierung umgehen als noch vor zehn Jahren. Durch eine tolerante und sensible Unternehmenskultur kannst du Diskriminierung entgegenwirken.  

In einem diversen Team unterscheiden sich auch Religionen und Weltanschauungen der Beschäftigten. In Bezug auf diese Dimension ist es sinnvoll, gegenseitiges Verständnis zu fördern und Räume zu schaffen, in denen etwa Gebete, Rückzug und Gespräche möglich sind. Außerdem kannst du Feiertage und Rituale verschiedener Religionen und Kulturen aktiv berücksichtigen, indem du zum Beispiel Glückwünsche aussprichst oder die Möglichkeit bietest, an nicht gesetzlichen Feiertagen freizunehmen. 

Die soziale Herkunft hat einen maßgeblichen Einfluss auf Bildungs- und berufliche Chancen. In vielen Unternehmen kommen Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zusammen. Dennoch bleibt häufig jede „Schicht“ unter sich. Hier ist es hilfreich, den Dialog zu fördern und so ein wertschätzendes Miteinander unabhängig von der sozialen Herkunft zu erzielen. 

Die sieben Kerndimensionen von Diversity decken natürlich nicht die gesamte menschliche Vielfalt ab. Sie dienen eher als grobe Anhaltspunkte, die dir bei der Umsetzung deines Diversity-Managements Orientierung geben können. Wichtig zu berücksichtigen ist auch, dass sich die Dimensionen oft überschneiden. Wird eine Person zum Beispiel sowohl aufgrund ihres Geschlechts als auch ihrer sexuellen Orientierung benachteiligt, entstehen daraus wieder ganz eigene Erfahrungen und Diskriminierungsformen, die sich von denen Unterscheiden, die Menschen erleben, auf die nur eines von beidem zutrifft. Dieses Phänomen wird auch als Intersektionalität bezeichnet.  

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass sich Vielfalt nicht in Schubladen stecken lässt. Wichtig ist eine wertschätzende und offene Grundhaltung gegenüber allen Menschen mit ihren individuellen Unterschieden. Die Diversity-Dimensionen helfen dabei, zu erkennen, an welchen Stellschrauben du in deinem Unternehmen noch drehen solltest und wo du schon ganz gut dabei bist. 

Diversitätsmanagement schon von der Gründung an mitzudenken, lohnt sich! Denn du leistest damit nicht nur einen sozialen und ethischen Beitrag zur Gesellschaft. Auch wirtschaftlich bietet es Vorteile, Vielfalt wertzuschätzen. Die wichtigsten haben wir für dich zusammengestellt: 

• Innovation: Erwiesenermaßen kommen vielfältige Teams dank ihrer unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen häufig zu innovativeren Ideen, kreativeren Lösungen und insgesamt besseren Ergebnissen. Es mag sein, dass die Entscheidungsfindung etwas länger dauert als in einer homogenen Gruppe, in der sich ohnehin alle einig sind. Doch wenn alle der gleichen Meinung sind, kann kaum etwas Neues entstehen! 
• Kundenbindung: Eine diverse Belegschaft kann besser auf die Bedürfnisse verschiedener Zielgruppen eingehen. So verbesserst du die Bindung deiner Kund*innen. Berücksichtigst du Vielfalt im Marketing, kannst du dir dadurch neue Märkte erschließen und sprichst deine Zielgruppe so an, dass sie sich auch gemeint fühlt. 
• Steigerung der Mitarbeiterbindung: Wenn sich deine Mitarbeiter*innen in einem inklusiven Umfeld wertgeschätzt und akzeptiert fühlen, sind sie zufriedener und loyaler gegenüber dir als Arbeitgeber*in. Dies reduziert die Fluktuation, spart Kosten und sorgt für eine angenehme Unternehmenskultur. 
• Stärkung des Employer-Brandings: Unternehmen mit Diversity-Management werden oft als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen. Immer mehr Menschen achten auf bestimmte ethische Standards und Unternehmenswerte bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes. Mit einer starken, auf Vielfalt ausgerichteten Employer-Brand kannst du also leichter qualifizierte Mitarbeiter*innen finden. 
• Einhaltung ethischer Standards: Diversity-Management fördert die Einhaltung ethischer Grundsätze, indem Diskriminierung und Vorurteile minimiert werden. So schützt du dein Unternehmen vor rechtlichen Auseinandersetzungen und Rufschäden. 
• Verbesserte Konfliktlösung: In einem vielfältigen Team sind Konflikte unvermeidlich. Durch die verschiedenen Perspektiven und Hintergründe lassen sie sich jedoch häufiger konstruktiv lösen. 
• Erfolg in globalen Märkten: In einer globalisierten Welt ist Vielfalt ein Schlüssel zum Erfolg auf internationalen Märkten. Mitarbeiter*innen mit interkulturellen Kompetenzen können deinem Unternehmen dabei helfen, länder-, kulturen- und sprachübergreifend aktiv zu werden. 

Du möchtest Diversitätsmanagement in dein Unternehmen implementieren und fragst dich, wie? Gerade als Gründer*in stehen dir noch viele Wege offen. Es gibt noch keine über Jahre gewachsene Unternehmenskultur oder Gewohnheiten, die du mühsam durchbrechen müsstest. Dennoch haben du und deine Mitarbeitenden durch eure bisherigen Erfahrungen Routinen und Arbeitsweisen aufgebaut, die vielleicht noch nicht so diversitätssensibel sind. Eine Diversity-Strategie zu erarbeiten, geht mit viel Selbstreflexion und Achtsamkeit einher. Deshalb ist es auch bei einem frisch gegründeten Startup sinnvoll, zunächst eine Bestandsaufnahme zu machen und euren Ausgangspunkt zu finden. 

Bevor du konkrete Maßnahmen in Sachen Diversity-Management ergreifst, frage dich: Was wissen du und dein Team bereits über Diversity und Inklusion? Welche diversitätssensiblen Verhaltensweisen setzt ihr bereits um? Wo gibt es noch Wissenslücken und Sensibilisierungsbedarf? Welche Voraussetzungen für ein vielfältiges und inklusives Team erfüllt ihr, welche noch nicht? 

Um das herauszufinden, kannst du zum Beispiel Mitarbeiter*innen und Kundschaft befragen, deine Zielgruppe analysieren, dein bisheriges Image überprüfen sowie die Unternehmenskultur analysieren. Auch Gespräche mit oder eine Beratung durch Expert*innen kann wertvolle Informationen und Hinweise liefern. 

Auf Basis deiner Erkenntnisse aus Schritt 1 kannst du dir konkrete Ziele für dein Diversity-Management setzen. Achte darauf, dass die Ziele SMART (also spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, terminiert) sind und definiere die wichtigsten Meilensteine. Auch wenn sich Ziele und Maßnahmen auf bestimmte Dimensionen von Diversity beziehen, ist es wichtig, das Thema ganzheitlich zu betrachten. Binde Diversity an die Identität deines Unternehmens an und integriere es als festen Bestandteil deines Leitbildes und Selbstverständnisses. Berücksichtige dabei auch die wirtschaftliche Perspektive und zeige auf, wie Vielfalt die Rentabilität des Unternehmens fördert. Das steigert die Akzeptanz in der Belegschaft zusätzlich. 

Diversitätsmanagement lässt sich sowohl mit Top-down- als auch mit Bottom-up-Strategien einführen. Top-down bedeutet, dass die Initiative von der Unternehmensführung ausgeht und von oben nach unten implementiert wird. Konkret könnte das zum Beispiel durch die Integration in das Unternehmensleitbild sowie bestimmte Leitfäden oder Vorgaben zur Umsetzung der Diversity-Strategie geschehen. Gleichzeitig solltest du aber die Bottom-up-Methode anwenden, also Impulse deiner Mitarbeitenden sammeln und aufnehmen. Die Vertreter*innen marginalisierter Personengruppen sind Expert*innen für ihre Erfahrungen. Sie können eine große Stütze sein, wenn es darum geht, Bedürfnisse der Belegschaft zu erkennen und ihnen gerecht zu werden. Die effektivsten Veränderungen in Richtung eines diversitätssensiblen Verhaltens erzielst du, wenn deine Mitarbeiter*innen sich bewusst und freiwillig dafür entscheiden. 

Als nächstes überlegst du dir geeignete Maßnahmen, um deine Ziele zu erreichen. Gliedere sie zum Beispiel nach Kriterien wie Diversity-Dimensionen, Unternehmensbereiche oder der Zielgruppe. In einem Startup mit kleinem Team ist meist noch keine eigene Diversity-Abteilung möglich. Kläre deshalb auch, wer in welchem Bereich für welche Maßnahmen verantwortlich ist. Folgende Ideen eignen sich für das Diversity-Management als Gründer*in: 

• Sensibilisierung und Schulung: Buche Schulungen zum Thema Diversity, um deine Belegschaft für die Bedeutung von Vielfalt zu sensibilisieren. Diese Schulungen können Vorurteile abbauen und das Verständnis für Diversität fördern. Mögliche Themen können Antidiskriminierung, Kommunikation und Sprache sowie die verschiedenen Dimensionen selbst sein.  
• Leitfäden: Erstelle Leitfäden und Dokumente, die die Prinzipien des Diversity-Managements erklären und konkrete Handlungsanweisungen geben. Diese Hilfen können beispielsweise über das Intranet verbreitet werden. Sie dienen auch dazu, eine einheitliche Umsetzung der erarbeiteten Standards zu gewährleisten. 
• Verbreitung des Themas: Kommuniziere intern und extern aktiv über deine Diversity-Initiativen. Zeige, dass Vielfalt ein integraler Bestandteil deiner Unternehmensphilosophie ist. Achte jedoch darauf, kein „Rainbow-Washing“ zu betreiben, sondern ehrlich und authentisch über tatsächliche Maßnahmen, aber auch Herausforderungen und längerfristige Ziele zu informieren. 
• Recruiting und Personalmanagement: Achte bei der Einstellung neuer Mitarbeiter*innen auf Diversität. Stelle sicher, dass deine Rekrutierungsprozesse diskriminierungssensibel aufgebaut sind und Chancengleichheit gewährleisten. 
• Inklusives Arbeitsumfeld: Schaffe ein Arbeitsumfeld, in dem sich alle Mitarbeiter*innen willkommen und akzeptiert fühlen. Fördere offene Kommunikation und den respektvollen Umgang miteinander. Auch hierfür gibt es passende Seminare.  
• Mentoring und Coaching: Implementiere Mentoring-Programme, um Nachwuchstalente zu fördern und den Aufstieg von Mitarbeiter*innen aus unterrepräsentierten Gruppen gezielt zu unterstützen. 
• Vielfältige Teams: Bilde Teams, die sich aus unterschiedlichen Perspektiven und Hintergründen zusammensetzen. Dies fördert den kreativen Austausch und trägt zu innovativen Lösungen bei. 

Hast du die Maßnahmen implementiert, solltest du sie regelmäßig auf ihren Erfolg überprüfen. Schau dir die Ergebnisse an und hole dir Feedback von Mitarbeiter*innen und Kundschaft. So erkennst du Verbesserungspotenziale und kannst die Maßnahmen bei Bedarf anpassen. Durch regelmäßiges Monitoring stellst du sicher, dass dein Diversity-Management nicht als kurzfristige Initiative, sondern als fortlaufender Prozess verstanden wird. Durch diesen Prozess des Mainstreamings wird Diversity zu einem integralen Bestandteil der Unternehmenskultur und trägt nachhaltig zum Erfolg deines Unternehmens bei. 

Diversity-Management ist ein komplexer Prozess mit vielen Unterthemen. Doch schon mit kleinen Schritten und Maßnahmen kannst du als Gründer*in Vielfalt wertschätzend begegnen. Vielleicht hast du Berührungsängste oder Respekt vor dem Thema. Damit gehst du am besten um, indem du dich mit unterschiedlichen Menschen und Perspektiven umgibst. Der Austausch mit vielfältigen Personengruppen fördert das gegenseitige Verständnis und ermöglicht wertvolle Einblicke. Die wichtigste Voraussetzung ist eine offene Grundhaltung. Von dort aus kannst du dein Diversity-Management starten und stetig weiterentwickeln. 

• Geschäftsmodell – warum es wichtig ist und wie du es entwickeln kannst 
• Lean Startup – schlank, risikolos und erfolgreich gründen 
• Agile Arbeitsmethoden – flexibel und anpassungsfähig bleiben