Mitarbeiter­führung – kann ich das?

Wer ein Unternehmen gründet, steht vor einem Berg neuer Aufgaben. Ganz besonders wichtig und zugleich besonders herausfordernd für alle, die in ihrem Unternehmen Beschäftigte einstellen wollen, ist die Sache mit der Mitarbeiterführung.

In diesem Artikel erklären wir, wie du dich auf diese Aufgabe vorbereitest, welche Werkzeuge dir die Mitarbeiterführung erleichtern und auf welche Fehler du gerne verzichten darfst. 

Definition: Was genau versteht man unter Mitarbeiterführung?

Ob eine Belegschaft zu Höchstleistungen aufläuft und alle jeden Tag gerne zur Arbeit kommen oder ob es ständig hakt und das Betriebsklima eher mau ist, hängt von der Qualität der Mitarbeiterführung ab. Aber was genau wird unter diesem Begriff verstanden? Versuchen wir, ihn näher zu bestimmen: Allgemein ist Mitarbeiterführung die Steuerung eines Teams und seiner einzelnen Mitglieder im Sinne des Unternehmens. Sie liegt vorrangig in der Verantwortung der Unternehmensführung und kann teilweise an die jeweils untergeordneten Hierarchieebenen übertragen werden.

Auch wenn es in einigen Ratgebern zum Thema so klingt, als ginge es bei der Mitarbeiterführung einzig darum, dass sich alle Mitglieder einer Belegschaft rundum wohlfühlen, ist dies nicht ihr eigentliches Ziel. Das Ziel ist es, die Leistungen des Unternehmens zu maximieren. Und das erreicht man heute besser durch Motivation, Mitbestimmung und Vertrauen als durch permanenten Druck, Kontrolle und ein Klima der Angst. Das gilt erst recht, wenn Unternehmen um Fachkräfte konkurrieren und sich einiges einfallen lassen müssen, um Mitarbeiter*innen zu gewinnen und zu halten. 

Führungsstile: Verschiedene Arten der Mitarbeiterführung

Wohl kaum eine andere deiner Aufgaben als Gründer*in und Unternehmer*in wird mehr durch deine Persönlichkeit geprägt sein als die Art, wie du dein Team aufbaust und führst. Aber das ist nicht alles. Es kommen weitere Einflussfaktoren hinzu: Etwa die Formalstruktur deines Unternehmens (damit ist alles gemeint, was offiziell festgelegt ist: Wer ist wem gegenüber weisungsbefugt? Welche Arbeitsanweisungen gibt es?) und die damit verbundene Unternehmenskultur wirken sich auf deinen Führungsstil aus. Aber auch die jeweilige Situation entscheidet über die Art der Führung: Wenn beispielsweise in einem akuten Notfall schnelles Handeln gefragt ist und keine Zeit für Diskussionen bleibt, werden von dir klare und schnelle Entscheidungen erwartet. Wenn es hingegen darum geht, die Arbeit im Betrieb neu zu verteilen oder ein Projekt zu planen, sind Mitbestimmung und Dialog gefragt.

Weil so viele Faktoren bei der Mitarbeiterführung eine Rolle spielen, gibt es in der Praxis unfassbar viele unterschiedliche Führungsstile. Damit du dich besser orientieren kannst, haben wir versucht, sie stark zu vereinfachen und in nur vier verschiedene Schubladen einzusortieren: 

Beziehungsorientierte Mitarbeiterführung

Bei der beziehungsorientierten Mitarbeiterführung stehen das Team und die Verbesserung der Zusammenarbeit im Vordergrund. Dieser Führungsstil setzt ein hohes Maß an Vertrauen voraus, und die Mitarbeitenden genießen viele Freiräume. Die Vorgesetzten geben lediglich die grobe Richtung vor und lassen ihren Beschäftigten ansonsten freie Hand.

Dieser Stil eignet sich eher für kleine Teams, in denen alle mitbekommen, was die jeweils anderen gerade tun und in denen Führung über Beziehung gut funktioniert.

Der integrative Führungsstil

Der integrative Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen sehr viel Aufmerksamkeit geschenkt wird. Führungskräfte, die auf integrative Mitarbeiterführung setzen, beziehen ihre Mitarbeiter*innen in zwischenmenschlichen und fachlichen Fragen intensiv mit ein. 

Dieser Führungsstil ist typisch für junge Unternehmen und Startups im Wachstum.

Der Delegationsstil

Klar formulierte Richtlinien und Ziele sind bei diesem Führungsstil essenziell. Er wird dadurch geprägt, dass die Vorgesetzten eher im Hintergrund bleiben und sich bei Konflikten neutral verhalten. Die Ziele sind klar vorgegeben, auf dem Weg dorthin haben die einzelnen Teammitglieder jedoch Entscheidungsfreiheit. 

Weil jeder weiß, was er zu tun hat, können mit dem Delegationsstil auch größere Teams geleitet werden. Voraussetzung dieser Art der Mitarbeiterführung ist, dass die Aufgabenteilung klar geregelt ist.  

Der aufgabenorientierte Stil

Typisch für den aufgabenorientierten Stil ist, dass Leistung und Gewinn höchste Priorität haben. Dieser Stil benötigt klare Hierarchien und setzt ein hohes Maß an formalen Regeln (über Handbücher, Standardverfahren, Anweisungen) voraus. Damit ist er eher für erprobte Geschäftsmodelle geeignet als für innovative Unternehmen, bei denen jeden Tag kreative Lösungen gefragt sind.

Im echten Leben lassen sich diese vier Führungskonzepte nicht so klar voneinander unterscheiden, wie wir sie hier beschrieben haben. Sie treten eher in Mischformen und zahlreichen Variationen auf. Unsere idealtypische Beschreibung soll dir vorrangig als Folie dienen, um die wesentlichen Unterschiede kennenzulernen und deinen eigenen individuellen Stil zu finden. 

Es gibt dabei keinen besseren oder schlechteren Stil. Auch aufgabenorientierte Führung muss von den Mitarbeitenden nicht als negativ empfunden werden. Genau zu wissen, was zu tun ist, kann auch entlasten und zufrieden machen.

Es kommt darauf an, einen Führungsstil zu entwickeln, der zu deiner Persönlichkeit, deinen Unternehmenswerten und zu den Anforderungen deines Unternehmens gleichermaßen passt. Mit dem beziehungsorientierten Führungsstil wirst du zum Beispiel schnell an deine Grenzen kommen, wenn dein Unternehmen schnell wächst und du bald so viele Mitarbeiter*innen hast, dass du sie unmöglich über eine individuelle Beziehung führen kannst. Der aufgabenorientierte Führungsstil wird wiederum in einem Dienstleistungsbetrieb, der sehr individuelle Leistungen erbringt, nicht funktionieren. 

Zu erkennen, dass es unterschiedliche Führungsstile gibt, die alle ihre Berechtigung haben, kann es dir erleichtern, selbstbewusst deinen eigenen Weg zu gehen. Vergiss aber nicht, dass es dabei nicht nur um deine persönlichen Vorstellungen von „guter Führung“ geht. Auch die Art deines Unternehmens, die übergeordneten Unternehmenswerte und die Vorstellungen der Menschen, die du dafür brauchst, spielen eine Rolle.

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Erfolgreiche Mitarbeiterführung: Instrumente der Mitarbeiterführung

Mitarbeiterführung ist eine deiner zukünftigen Daueraufgaben, bei der du immer wieder mit neuen Situationen konfrontiert sein wirst. Deshalb ist es sinnvoll, einen kleinen Werkzeugkoffer mit Instrumenten bereitzuhalten, auf den du jederzeit zurückgreifen kannst.

Aktives Zuhören und Metakommunikation

Kommunikation ist das wichtigste Instrument im Werkzeugkoffer für Führungskräfte. Dummerweise kann in der Kommunikation vieles schieflaufen. Missverständnisse, Aneinander-vorbei-Reden und missglückte Gespräche sind typische Hürden, die einer konstruktiven Zusammenarbeit im Unternehmen entgegenstehen. 

Zum Glück gibt es ein einfaches Mittel, um dem vorzubeugen: Metakommunikation. Meta heißt „über“ und gemeint ist, dass ihr über das Gesagte miteinander sprecht. Indem du in Gesprächen mit deinen Mitarbeitenden immer wieder in eigenen Worten zusammenfasst, was du verstanden hast, zeigst du ihnen, dass ihr Standpunkt wahrgenommen wird und dass die Botschaft, die sie dir vermitteln wollen, angekommen ist. Außerdem kannst du Missverständnisse früh ausräumen. Das setzt natürlich voraus, dass du mit ganzem Ohr zuhörst und dich so gut es geht von deinen eigenen Vorurteilen befreist. Gewöhne dir an, unvoreingenommen zuzuhören und in Gesprächen immer wieder Formulierungen wie die folgenden zu verwenden: „Du bist also verärgert, weil …“, „Habe ich das richtig verstanden, dass …?“

Metakommunikation und aktives Zuhören erhöhen dein Verständnis für die Beweggründe deiner Mitarbeiter. Das heißt aber nicht, dass du ihre Sichtweisen übernehmen sollst. Als verantwortungsvolle Unternehmer*in gehört es zu deinen Aufgaben, deine eigenen Standpunkte offen darzulegen und notfalls auch gegen Widerstand durchzusetzen. Metakommunikation führt zu einem sachlichen und klaren Austausch und hilft dir – gerade bei konfliktgeladenen Themen – deine Aufgabe als Führungskraft angemessen zu erfüllen.

Feedback und konstruktive Kritik

Über konstruktives Feedback kannst du das Verhalten deiner Mitarbeiter*innen im Sinne des Unternehmens beeinflussen und zugleich ihre Arbeitszufriedenheit erhöhen. Obwohl das allgemein bekannt ist, geht es im Alltagsgeschäft häufig unter. Häufig gibt es Rückmeldungen durch Vorgesetzte nämlich immer erst dann, wenn etwas schiefgelaufen ist. Das ist auf Dauer demotivierend und schlecht für das Betriebsklima. Nimm dir deshalb vor, deinen Mitarbeiter*innen regelmäßig Feedback zu ihren Leistungen zu geben und mach dir die Effekte von positiver Verstärkung zunutze: Lobe ausdrücklich, was dir gut gefällt, um genau dieses Verhalten zu verstärken. Aber auch Kritik ist erlaubt, solange sie wertschätzend vorgetragen und durch Anerkennung und Lob begleitet wird. 

Vereinbarungen und Objective Key Results – OKR

Ausdrücklich festgelegte Zielvereinbarungen bieten deinen Mitarbeiter*innen Orientierung und können die Motivation fördern. Damit das funktioniert, sollten die vereinbarten Ziele realistisch und messbar sein und sich in einem überschaubaren Zeitraum erreichen lassen. 

Wichtig ist, dass sich deine Mitarbeiter*innen mit den Zielen identifizieren können. Deshalb solltest du sie ihnen nicht einfach überstülpen, sondern sie gemeinsam mit ihnen entwickeln. In regelmäßigen Abständen könnt ihr prüfen, ob die Ziele erreicht wurden. Falls nicht, könnt ihr sachlich und ohne Schuldzuweisungen klären, was die Gründe dafür waren. 

Eine Variante der Zielvereinbarung, die in letzter Zeit immer populärer wird, sind OKR. Diese drei Buchstaben stehen für den Begriff „Objective Key Results“, den man mit „Ziele und Schlüsselergebnisse“ übersetzen könnte. 

Über OKR können die Ziele des Unternehmens mit denen der Mitarbeiter*innen gekoppelt werden. Dazu legt ihr zunächst die Ziele, die innerhalb eines Quartals erreicht werden sollen, gemeinsam fest und alle überlegen sich, was sie zum Unternehmenserfolg beitragen könnten (entweder für die Gruppe oder auch jeder für sich). Es sollten nicht mehr als fünf Ziele (Objectives) festgelegt werden. Zu jedem Ziel werden wiederum bis zu fünf Schlüsselergebnisse (Key Results) definiert und in messbare Werte übertragen.

Ist das Vierteljahr um, wird im OKR-Meeting gemeinsam geschaut, ob und wie weit die OKRs erreicht wurden. Auf dieser Grundlage werden dann die Ziele für das nächste Quartal angepasst oder neue bestimmt. 

So entsteht eine kooperative Steuerungsschleife, bei der die Ziele und Maßnahmen gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen regelmäßig abgestimmt und verfeinert werden. Du selbst erfährst bei den vierteljährlichen OKR-Meetings, wie dein Team vorankommt, wo es hakt, wie du einzelne Personen unterstützen kannst und was ihnen persönlich wichtig ist. Damit bieten sich viele gute Gelegenheiten, um die Ziele des Unternehmens mit denen deiner Mitarbeiter*innen immer besser in Einklang zu bringen.

Quelle: “Erfolgreich als Unternehmer für Dummies” von Dr. Jan Evers und Susanne Schreck (2022)

Gute“ und „schlechte“ Mitarbeiter*innen erkennen und führen

Auch mit der größten Erfahrung wirst du im Vorstellungsgespräch nicht zweifelsfrei erkennen, was für einen Menschen du vor dir hast und wie er sich in dein Team einfinden wird. Es wird in deinem Unternehmerleben wahrscheinlich immer wieder passieren, dass du die „falschen“ Leute einstellst. Wobei sie natürlich nicht an sich falsch sind, sondern lediglich in deinem Team an der falschen Stelle. 

Das passiert zum Glück sehr selten. Damit es in der Zusammenarbeit wirklich überhaupt nicht läuft, müssen nämlich zwei Dinge zusammenkommen: Die eingestellte Person ist fachlich überfordert und zeigt zugleich keinerlei Verbundenheit mit deinem Unternehmen. Nur, wenn du diese unglückliche Kombination feststellst und sich trotz aller Bemühungen nichts daran ändert, solltest du die Reißleine ziehen und dich von der betreffenden Person trennen. Das ist letztlich in euer beider Interesse, denn wer – platt gesagt – „keine Ahnung und keine Lust“ hat, wird in deinem Unternehmen auf Dauer auch nicht glücklich werden. 

Jetzt denkst du vielleicht, dass du unbedingt versuchen solltest, ausschließlich Menschen einzustellen, die sowohl top qualifiziert als auch top engagiert sind – aber das muss nicht das Beste sein. Die Erfahrung zeigt, dass am besten gemischte Teams funktionieren, in denen neben diesen Überfliegern auch solche Menschen ihren Platz haben, die zwar bestens ausgebildet sind, aber vielleicht nur mittelmäßig mit deinem Unternehmen verbunden sind. Sie machen zwar „einfach nur“ ihren Job, aber das besonders gut. Ebenso können Menschen, die nicht ganz die passende Qualifikation mitbringen, ein Gewinn fürs Team sein, solange sie sich für dein Unternehmen begeistern können und gerne dort arbeiten. 

Deine Aufgabe als Führungskraft ist es, für jeden den richtigen Platz und die richtige Aufgabe in deinem Team zu finden und durch gezielte Fortbildung dafür zu sorgen, dass niemand auf der Stelle tritt, sondern sich persönlich und fachlich weiterentwickeln kann. Wenn du mehr darüber lesen möchtest, wie du gut funktionierendes Team aufbaust und was du schon bei der Gründung dafür tun kannst, empfehlen wir dir unseren Artikel.

Personalpolitik: So schaffst du eine leistungsfähige und zufriedene Belegschaft.

Quelle: “Erfolgreich als Unternehmer für Dummies” von Dr. Jan Evers und Susanne Schreck (2022)

Tipps: Diese Fehler solltest du bei der Mitarbeiterführung vermeiden

Leider werden bei der Mitarbeiterführung viele Fehler gemacht. Wenn du in einem Unternehmen angestellt bist oder warst, hast du das vielleicht auch selbst schon erlebt. Als Gründer*in willst du es bestimmt besser machen. Damit das funktioniert, zeigen wir dir hier ein paar besonders beliebte Fehler und wie du sie vermeidest: 

Zu wenig loben

Das Thema ist weiter oben schon angeklungen: In deutschen Betrieben wird viel zu wenig gelobt! Lob ist ein wichtiger Hebel, um die Motivation und Leistungsbereitschaft deiner Mitarbeiter*innen zu steigern. Dummerweise neigen wir alle dazu, uns vor allem auf das zu fokussieren, was uns ärgert. Das, was gut läuft, nehmen wir als selbstverständlich hin. 

Im Umgang mit deinen Beschäftigten solltest du es andersherum machen. Am besten, du reservierst dir in deinem Kalender regelmäßig Zeit, um deinen Mitarbeiter*innen Feedback zu geben. Achte in den Tagen vor diesen Gesprächen bewusst auf das, was du an ihrem Verhalten positiv findest (das Negative fällt dir schon von allein auf). Stelle das Lob in den Vordergrund und zeige, dass du die Leistungen deiner Mitarbeiter*innen wahrnimmst und wertschätzt. 

Natürlich solltest du nicht nur an diesen festgelegten Tagen, sondern auch zwischendurch jede Gelegenheit für Lob und anerkennende Worte nutzen. Das kann auch gerne vor versammelter Mannschaft geschehen, denn so verstehen auch die anderen immer besser, worauf es dir ankommt und was du dir von deinen Mitarbeitenden wünschst. 

Alles kontrollieren wollen

Es gibt Führungskräfte, die können einfach nicht loslassen. Sie würden am liebsten alles selbst machen und jeden Handgriff ihrer Mitarbeiter*innen überwachen. Ständige Kontrolle ist aber schlecht für die Arbeitszufriedenheit deiner Belegschaft. Außerdem frisst sie deine Zeit und Nerven. 

Falls du zum Kontrollfreak neigst, solltest du dir bewusst vornehmen, deinen Mitarbeiter*innen zu vertrauen, auf ihre Vorschläge einzugehen und ihnen Spielraum zu geben. Wenn über das Ziel Klarheit besteht, darfst du den Weg dorthin gerne offenlassen. 

Zu wenig Zeit für die Mitarbeiterführung einplanen

Ein weiterer beliebter Fehler von Führungskräften liegt darin, dass sie sich für die Mitarbeiterführung zu wenig Zeit nehmen. Gerade Gründer*innen sind häufig so sehr damit beschäftigt, ihr Unternehmen aufzubauen, Kunden zu akquirieren, Aufträge abzuarbeiten und dergleichen mehr, dass für ihre Beschäftigten keine Zeit bleibt. Dabei ist es gerade in dieser turbulenten Aufbauphase umso wichtiger, deine Mitarbeiter*innen einzubeziehen, ihnen ihre Aufgaben ausführlich zu erklären und ihnen regelmäßig Feedback zu geben. Denn nur so können sie dich spürbar entlasten und bleiben motiviert und mit Freude dabei. 

Auch wenn es manchmal schwerfällt, weil gerade alles andere dringender erscheint: Plane ausreichend Zeit dafür ein, mit deinen Mitarbeiter*innen zu sprechen. Besonders am Anfang, wenn die Abläufe in deinem Unternehmen noch nicht eingespielt sind und ihr jeden Tag vor neuen Aufgaben steht, kommt es darauf an, dass du dein Team nicht in der Luft hängen lässt, sondern deine Erwartungen deutlich kommunizierst und immer wieder Feedback gibst. 

Fazit

Mitarbeiterführung ist ein komplexes Thema, das viel mit sozialer Kompetenz zu tun hat. Viele Gründer*innen fühlen sich mit dieser Aufgabe überfordert und zweifeln, ob sie wirklich in der Lage sind, ein funktionierendes Team aufzubauen und zu steuern. Die gute Nachricht ist: Mitarbeiterführung lässt sich lernen. Du wirst vielleicht nicht von Anfang an perfekt darin sein, aber du wirst jeden Tag ein wenig besser werden. Aktives Zuhören und ein offener Austausch helfen, die Sichtweisen deiner Mitarbeiter zu verstehen und Missverständnisse zu vermeiden – damit ist die Grundlage für gelingende Mitarbeiterführung schon mal gelegt. Wenn du dann noch Wertschätzung und konstruktives Feedback obendrauf packst, kann schon nicht mehr so viel schiefgehen.

Wichtig ist, dass du dir selbst treu bleibst und einen Führungsstil entwickelst, der zu dir selbst und zu deinem Unternehmen passt. 


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bhp