Mitarbeiter­führung – kann ich das?

Bei der beziehungsorientierten Mitarbeiterführung stehen das Team und die Verbesserung der Zusammenarbeit im Vordergrund. Dieser Führungsstil setzt ein hohes Maß an Vertrauen voraus, und die Mitarbeitenden genießen viele Freiräume. Die Vorgesetzten geben lediglich die grobe Richtung vor und lassen ihren Beschäftigten ansonsten freie Hand.

Dieser Stil eignet sich eher für kleine Teams, in denen alle mitbekommen, was die jeweils anderen gerade tun und in denen Führung über Beziehung gut funktioniert.

Der integrative Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen sehr viel Aufmerksamkeit geschenkt wird. Führungskräfte, die auf integrative Mitarbeiterführung setzen, beziehen ihre Mitarbeiter*innen in zwischenmenschlichen und fachlichen Fragen intensiv mit ein. 

Dieser Führungsstil ist typisch für junge Unternehmen und Startups im Wachstum.

Klar formulierte Richtlinien und Ziele sind bei diesem Führungsstil essenziell. Er wird dadurch geprägt, dass die Vorgesetzten eher im Hintergrund bleiben und sich bei Konflikten neutral verhalten. Die Ziele sind klar vorgegeben, auf dem Weg dorthin haben die einzelnen Teammitglieder jedoch Entscheidungsfreiheit. 

Weil jeder weiß, was er zu tun hat, können mit dem Delegationsstil auch größere Teams geleitet werden. Voraussetzung dieser Art der Mitarbeiterführung ist, dass die Aufgabenteilung klar geregelt ist.  

Typisch für den aufgabenorientierten Stil ist, dass Leistung und Gewinn höchste Priorität haben. Dieser Stil benötigt klare Hierarchien und setzt ein hohes Maß an formalen Regeln (über Handbücher, Standardverfahren, Anweisungen) voraus. Damit ist er eher für erprobte Geschäftsmodelle geeignet als für innovative Unternehmen, bei denen jeden Tag kreative Lösungen gefragt sind.

Kommunikation ist das wichtigste Instrument im Werkzeugkoffer für Führungskräfte. Dummerweise kann in der Kommunikation vieles schieflaufen. Missverständnisse, Aneinander-vorbei-Reden und missglückte Gespräche sind typische Hürden, die einer konstruktiven Zusammenarbeit im Unternehmen entgegenstehen. 

Zum Glück gibt es ein einfaches Mittel, um dem vorzubeugen: Metakommunikation. Meta heißt „über“ und gemeint ist, dass ihr über das Gesagte miteinander sprecht. Indem du in Gesprächen mit deinen Mitarbeitenden immer wieder in eigenen Worten zusammenfasst, was du verstanden hast, zeigst du ihnen, dass ihr Standpunkt wahrgenommen wird und dass die Botschaft, die sie dir vermitteln wollen, angekommen ist. Außerdem kannst du Missverständnisse früh ausräumen. Das setzt natürlich voraus, dass du mit ganzem Ohr zuhörst und dich so gut es geht von deinen eigenen Vorurteilen befreist. Gewöhne dir an, unvoreingenommen zuzuhören und in Gesprächen immer wieder Formulierungen wie die folgenden zu verwenden: „Du bist also verärgert, weil …“, „Habe ich das richtig verstanden, dass …?“

Metakommunikation und aktives Zuhören erhöhen dein Verständnis für die Beweggründe deiner Mitarbeiter. Das heißt aber nicht, dass du ihre Sichtweisen übernehmen sollst. Als verantwortungsvolle Unternehmer*in gehört es zu deinen Aufgaben, deine eigenen Standpunkte offen darzulegen und notfalls auch gegen Widerstand durchzusetzen. Metakommunikation führt zu einem sachlichen und klaren Austausch und hilft dir – gerade bei konfliktgeladenen Themen – deine Aufgabe als Führungskraft angemessen zu erfüllen.

Über konstruktives Feedback kannst du das Verhalten deiner Mitarbeiter*innen im Sinne des Unternehmens beeinflussen und zugleich ihre Arbeitszufriedenheit erhöhen. Obwohl das allgemein bekannt ist, geht es im Alltagsgeschäft häufig unter. Häufig gibt es Rückmeldungen durch Vorgesetzte nämlich immer erst dann, wenn etwas schiefgelaufen ist. Das ist auf Dauer demotivierend und schlecht für das Betriebsklima. Nimm dir deshalb vor, deinen Mitarbeiter*innen regelmäßig Feedback zu ihren Leistungen zu geben und mach dir die Effekte von positiver Verstärkung zunutze: Lobe ausdrücklich, was dir gut gefällt, um genau dieses Verhalten zu verstärken. Aber auch Kritik ist erlaubt, solange sie wertschätzend vorgetragen und durch Anerkennung und Lob begleitet wird. 

Ausdrücklich festgelegte Zielvereinbarungen bieten deinen Mitarbeiter*innen Orientierung und können die Motivation fördern. Damit das funktioniert, sollten die vereinbarten Ziele realistisch und messbar sein und sich in einem überschaubaren Zeitraum erreichen lassen. 

Wichtig ist, dass sich deine Mitarbeiter*innen mit den Zielen identifizieren können. Deshalb solltest du sie ihnen nicht einfach überstülpen, sondern sie gemeinsam mit ihnen entwickeln. In regelmäßigen Abständen könnt ihr prüfen, ob die Ziele erreicht wurden. Falls nicht, könnt ihr sachlich und ohne Schuldzuweisungen klären, was die Gründe dafür waren. 

Eine Variante der Zielvereinbarung, die in letzter Zeit immer populärer wird, sind OKR. Diese drei Buchstaben stehen für den Begriff „Objective Key Results“, den man mit „Ziele und Schlüsselergebnisse“ übersetzen könnte. 

Über OKR können die Ziele des Unternehmens mit denen der Mitarbeiter*innen gekoppelt werden. Dazu legt ihr zunächst die Ziele, die innerhalb eines Quartals erreicht werden sollen, gemeinsam fest und alle überlegen sich, was sie zum Unternehmenserfolg beitragen könnten (entweder für die Gruppe oder auch jeder für sich). Es sollten nicht mehr als fünf Ziele (Objectives) festgelegt werden. Zu jedem Ziel werden wiederum bis zu fünf Schlüsselergebnisse (Key Results) definiert und in messbare Werte übertragen.

Ist das Vierteljahr um, wird im OKR-Meeting gemeinsam geschaut, ob und wie weit die OKRs erreicht wurden. Auf dieser Grundlage werden dann die Ziele für das nächste Quartal angepasst oder neue bestimmt. 

So entsteht eine kooperative Steuerungsschleife, bei der die Ziele und Maßnahmen gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen regelmäßig abgestimmt und verfeinert werden. Du selbst erfährst bei den vierteljährlichen OKR-Meetings, wie dein Team vorankommt, wo es hakt, wie du einzelne Personen unterstützen kannst und was ihnen persönlich wichtig ist. Damit bieten sich viele gute Gelegenheiten, um die Ziele des Unternehmens mit denen deiner Mitarbeiter*innen immer besser in Einklang zu bringen.

Auch mit der größten Erfahrung wirst du im Vorstellungsgespräch nicht zweifelsfrei erkennen, was für einen Menschen du vor dir hast und wie er sich in dein Team einfinden wird. Es wird in deinem Unternehmerleben wahrscheinlich immer wieder passieren, dass du die „falschen“ Leute einstellst. Wobei sie natürlich nicht an sich falsch sind, sondern lediglich in deinem Team an der falschen Stelle. 

Das passiert zum Glück sehr selten. Damit es in der Zusammenarbeit wirklich überhaupt nicht läuft, müssen nämlich zwei Dinge zusammenkommen: Die eingestellte Person ist fachlich überfordert und zeigt zugleich keinerlei Verbundenheit mit deinem Unternehmen. Nur, wenn du diese unglückliche Kombination feststellst und sich trotz aller Bemühungen nichts daran ändert, solltest du die Reißleine ziehen und dich von der betreffenden Person trennen. Das ist letztlich in euer beider Interesse, denn wer – platt gesagt – „keine Ahnung und keine Lust“ hat, wird in deinem Unternehmen auf Dauer auch nicht glücklich werden. 

Jetzt denkst du vielleicht, dass du unbedingt versuchen solltest, ausschließlich Menschen einzustellen, die sowohl top qualifiziert als auch top engagiert sind – aber das muss nicht das Beste sein. Die Erfahrung zeigt, dass am besten gemischte Teams funktionieren, in denen neben diesen Überfliegern auch solche Menschen ihren Platz haben, die zwar bestens ausgebildet sind, aber vielleicht nur mittelmäßig mit deinem Unternehmen verbunden sind. Sie machen zwar „einfach nur“ ihren Job, aber das besonders gut. Ebenso können Menschen, die nicht ganz die passende Qualifikation mitbringen, ein Gewinn fürs Team sein, solange sie sich für dein Unternehmen begeistern können und gerne dort arbeiten. 

Deine Aufgabe als Führungskraft ist es, für jeden den richtigen Platz und die richtige Aufgabe in deinem Team zu finden und durch gezielte Fortbildung dafür zu sorgen, dass niemand auf der Stelle tritt, sondern sich persönlich und fachlich weiterentwickeln kann. Wenn du mehr darüber lesen möchtest, wie du gut funktionierendes Team aufbaust und was du schon bei der Gründung dafür tun kannst, empfehlen wir dir unseren Artikel.

Personalpolitik: So schaffst du eine leistungsfähige und zufriedene Belegschaft.

Das Thema ist weiter oben schon angeklungen: In deutschen Betrieben wird viel zu wenig gelobt! Lob ist ein wichtiger Hebel, um die Motivation und Leistungsbereitschaft deiner Mitarbeiter*innen zu steigern. Dummerweise neigen wir alle dazu, uns vor allem auf das zu fokussieren, was uns ärgert. Das, was gut läuft, nehmen wir als selbstverständlich hin. 

Im Umgang mit deinen Beschäftigten solltest du es andersherum machen. Am besten, du reservierst dir in deinem Kalender regelmäßig Zeit, um deinen Mitarbeiter*innen Feedback zu geben. Achte in den Tagen vor diesen Gesprächen bewusst auf das, was du an ihrem Verhalten positiv findest (das Negative fällt dir schon von allein auf). Stelle das Lob in den Vordergrund und zeige, dass du die Leistungen deiner Mitarbeiter*innen wahrnimmst und wertschätzt. 

Natürlich solltest du nicht nur an diesen festgelegten Tagen, sondern auch zwischendurch jede Gelegenheit für Lob und anerkennende Worte nutzen. Das kann auch gerne vor versammelter Mannschaft geschehen, denn so verstehen auch die anderen immer besser, worauf es dir ankommt und was du dir von deinen Mitarbeitenden wünschst. 

Es gibt Führungskräfte, die können einfach nicht loslassen. Sie würden am liebsten alles selbst machen und jeden Handgriff ihrer Mitarbeiter*innen überwachen. Ständige Kontrolle ist aber schlecht für die Arbeitszufriedenheit deiner Belegschaft. Außerdem frisst sie deine Zeit und Nerven. 

Falls du zum Kontrollfreak neigst, solltest du dir bewusst vornehmen, deinen Mitarbeiter*innen zu vertrauen, auf ihre Vorschläge einzugehen und ihnen Spielraum zu geben. Wenn über das Ziel Klarheit besteht, darfst du den Weg dorthin gerne offenlassen. 

Ein weiterer beliebter Fehler von Führungskräften liegt darin, dass sie sich für die Mitarbeiterführung zu wenig Zeit nehmen. Gerade Gründer*innen sind häufig so sehr damit beschäftigt, ihr Unternehmen aufzubauen, Kunden zu akquirieren, Aufträge abzuarbeiten und dergleichen mehr, dass für ihre Beschäftigten keine Zeit bleibt. Dabei ist es gerade in dieser turbulenten Aufbauphase umso wichtiger, deine Mitarbeiter*innen einzubeziehen, ihnen ihre Aufgaben ausführlich zu erklären und ihnen regelmäßig Feedback zu geben. Denn nur so können sie dich spürbar entlasten und bleiben motiviert und mit Freude dabei. 

Auch wenn es manchmal schwerfällt, weil gerade alles andere dringender erscheint: Plane ausreichend Zeit dafür ein, mit deinen Mitarbeiter*innen zu sprechen. Besonders am Anfang, wenn die Abläufe in deinem Unternehmen noch nicht eingespielt sind und ihr jeden Tag vor neuen Aufgaben steht, kommt es darauf an, dass du dein Team nicht in der Luft hängen lässt, sondern deine Erwartungen deutlich kommunizierst und immer wieder Feedback gibst.